Le CDD (contrat à durée déterminée) et l'intérim (contrat de travail temporaire, ou CTT) sont deux contrats de travail non permanents, soumis à deux législations très proches. Toutefois, plusieurs différences de taille existent, à prendre en compte, tant par les employeurs que par les salariés, avant d'opter pour l'une ou l'autre option. Show
Intérim et CDD : de nombreux points communsCDD et contrat d'intérim sont souvent confondus. Ils ont en effet de nombreux points communs. Le CDD comme le contrat d'intérim (CTT) peuvent être utilisés afin de remplacer un salarié absent ou pour faire face à un accroissement temporaire d'activité. Le principe d'égalité de traitement les met sur le même plan pour plusieurs règles relevant du droit du travail :
Il faut savoir également que plusieurs types de contrat sont impossibles dans le cadre de l'intérim : contrat avec un médecin du travail ; contrat "vendanges" ; contrat mis en place dans le cadre de la politique de l'emploi (contrats de qualification, contrat CDD Senior, etc.) ; contrat comportant un complément de formation professionnelle. Des cadres différents : intérim ou CDDEn CDDLe contrat est conclu directement entre l'employeur et son salarié (il s'agit d'une relation bilatérale). En intérimLe salarié est employé par l'agence d'intérim, avec laquelle il signe un contrat de mission. L'agence d'intérim met son salarié à disposition de l'entreprise, avec laquelle elle conclut un contrat de mise à disposition. La relation est donc triangulaire, avec une entreprise utilisatrice et un salarié intérimaire qui ne sont liés par aucun contrat. L'employeur en CDDLe collaborateur est un salarié de l’entreprise à part entière, uniquement singularisé par la durée limitée de son contrat. L'employeur en intérimL’intérimaire est salarié de l’entreprise de travail temporaire à laquelle il est lié contractuellement. C'est son employeur qui le place dans l'entreprise de mission, avec laquelle il n’a aucun lien. Intérim, CDD et CDICDD et intérim : la requalification en CDI, envisageable dans les deux casLa requalification du contrat en CDI (contrat à durée indéterminée) peut être demandée par le salarié en CDD comme en intérim, en cas d'infraction caractérisée (par exemple, non-respect du délai de carence entre deux missions par l'employeur). Le salarié en contrat CDD s'adresse à son employeur, tandis que l'intérimaire peut aussi bien poursuivre son employeur l'agence d'intérim que l'entreprise utilisatrice. Cette conversion en CDI est plus simple pour un salarié sous contrat, même à durée déterminée, que pour un salarié mis à disposition par une agence d’intérim. Dans le premier cas, le salarié est libre de tout contrat à la fin du CDD. Dans le second, si sa mission dans l’entreprise utilisatrice prend fin, il reste lié contractuellement à son employeur, l’agence d’intérim. Par ailleurs, en cas de conversion du CDD en CDI, l'intégralité de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est conservée, alors que celle-ci est plafonnée à trois mois dans le cadre de l'intérim. Le CDI intérimaire : une vraie spécificitéDepuis mars 2014, le contrat d’intérim peut être un CDI. Le CDI intérimaire permet à des agences d’intérim d’embaucher en CDI des collaborateurs ensuite envoyés en missions d’intérim chez leurs clients. Le contrat précise la rémunération minimale garantie ; le temps de travail ; le type de mission que le salarié pourra effectuer (trois métiers différents maximum) ; le périmètre géographique où il pourra être affecté. Si le salarié connaît des périodes chômées, faute de missions, il sera rémunéré par l’agence (au moins au SMIC, avec une majoration de 15 % pour les agents de maîtrise et de 25 % pour les cadres). Du côté de l'employeur : CDD ou intérimGlobalement, pour l'employeur, l'intérim constitue une solution plus simple, mais plus coûteuse que le CDD. L'intérim plus simple que le CDD côté gestionDans le cadre d'un CDD, l'employeur doit assumer toutes les tâches administratives (gestion du contrat, de la paie, règlement des charges sociales, etc.). L'avantage : il garde ainsi le contrôle du recrutement. L'entreprise d'intérim se charge des recrutements, des contrats et de la paie et adresse sa facture à l'entreprise utilisatrice en fin de période. A la clé, une trésorerie allégée. Terme du contrat : l'intérim plus souple que le CDDOutre les cas de rupture anticipée prévus par la loi, le terme du CDD n'est pas modulable : le contrat ne prend fin que lorsqu'il arrive à son terme. En cas de recours à un travailleur temporaire, la date de fin de mission peut être adaptée en fonction des besoins de l'entreprise, à condition que cette possibilité soit mentionnée dans le contrat de mise à disposition ou dans l'avenant de renouvellement du contrat. Le terme peut être :
Période d'essai : plus longue en CDD qu'en intérimLa période d'essai, qui permet aux deux parties de s'assurer de la bonne adaptation au poste, est nettement plus longue en CDD qu'en CTT. La période d'essai en CDD est d'un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initiale du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ; un mois lorsque le contrat est initialement conclu pour plus de 6 mois. En CTT, le contrat de mission peut prévoir quant à lui, une période d'essai de : 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ; 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ; 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois. Le CDD nettement moins coûteux que l'intérimLa société d'intérim facture à l'entreprise qui bénéficie de l'employé des frais multiples (dont la TVA), qui peuvent finir par représenter de 2 à 2,5 fois le montant du salaire brut. La différence entre la facture d'intérim et le coût du CDD avec les charges est ainsi estimée de 15 % à 30 %, et ce, bien que le coût du recrutement soit en sus pour le CDD. L'entreprise qui embauche un salarié en CDD peut bénéficier de la réduction générale de cotisations (ex réduction Fillon) pour les rémunérations qui ne dépassent pas 1,6 Smic, ainsi que de la réduction de 6 points du taux de cotisations patronales d’assurances maladie-maternité-invalidité-décès pour les rémunérations qui ne dépassent pas 2,5 Smic. Soit, sur des niveaux de salaires proches du SMIC, des allègements de charges qui peuvent atteindre 28 % de la rémunération. En intérim, c'est l'entreprise de travail temporaire (ETT) qui est l'employeur du salarié intérimaire, l'entreprise ne bénéficie donc pas de ces réductions. Cet avantage financier du CDD est encore plus marqué dans toutes les situations où l'indemnité de précarité n'est pas due (alors qu'elle l'est en intérim) : contrats saisonniers ; contrats vendanges ; contrats d'usage constant ; jobs d'été (scolaires et universitaires). De plus, lorsque l'employeur accorde au salarié des contreparties personnelles sur l'accès à la formation professionnelle, cette indemnité peut, dans le cas du CDD uniquement, être ramenée à 6 %. Pourquoi embaucher en intérim plutôt qu'en CDD ?La différence entre un intérimaire et un salarié en CDD est avant tout l'employeur. En cas de mission d'intérim, la personne intérimaire est salariée d'une Entreprise de Travail Temporaire (ETT) qui l'envoie en mission. En CDD, la personne est directement salariée de l'entreprise pour la mission réalisée.
Quel est le coût d'un intérimaire ?Pour une mission d'un jour, sur une base journalière de 7 heures, un salaire brut horaire de 10 euros, et un coefficient de 2, l'intérimaire vous coûtera 20 euros par heure soit 140 euros / jour.
Quelle est la différence entre CDD et intérim ?Il s'agit dans le cas de l'intérim de l'entreprise de travail temporaire, tandis que votre employeur en CDD est l'entreprise qui vous accueille. Une période d'essai plus longue en CDD qu'en intérim : Elle est de maximum 1 mois pour un CDD tandis qu'elle est au plus de 5 jours pour un contrat d'intérim.
Comment calculer le coût d'un intérimaire ?Exemple. Vous embauchez un intérimaire pour une mission de 5 mois.. Le salaire prévu est de 1200 € bruts / mois.. Le coefficient appliqué par votre agence de travail temporaire est de 1,9.. 1200 x 5 x 1,9 = 11 400 €. |